[4264]あいか / いい

≪厳しいアドバイスはご遠慮ください≫

IV強すぎる雇用圧力、揺れる雇用保障
強すぎる雇用圧力によって60歳以降の雇用どころか、60歳までの雇用が危ぶまれる可能性がある。
1強まる雇用圧力
多くの企業は、高年齢者全員を対象とする雇用延長に前向きではない。
2009年 労働政策研究・研修機構「高年齢者の雇用・就業こ実態に関する調査」
→定年を迎えずして従前企業を50歳代で退職している人が38.7%にのぼることがわかった。
早期退職優遇制度
セカンドキャリアの一環としてら人件費が高い中高年層を、退職もしくは転職や独立創業へと促す施策のひとつとなっている。
高年齢従業員が中途半退職する場合
企業には求職活動支援書の作成義務がある。
→企業にとっては、60歳以降の雇用継続をするよりも、文書を書いて送り出すほうが負担にならない。
改正された高年齢者雇用安定法の着目点
・ある程度守られてきた60歳定年までの雇用保障が揺らいでくる可能性がある。
・グループ企業での雇用が認められることによって、高年齢層の雇用環境に重要な影響を与えうる。
→企業が講じた措置
@関連会社で雇用継続し、そこから元の職場に派遣し、培われてきた経験や知識を活用する方法。
A特例子会社での雇用継続。
今回の改正法で後者のタイプが広まった場合
→高年齢者だけを一ヶ所に集めて、単純作業や働きがいとは無縁な縁辺的業務に従事させるタイプの雇用継続が横行する可能性が出てくる。
2揺れる雇用保障と労使関係
60歳定年に達する前に中途退職を迫られる人や雇用継続を諦める人がいる現状において、賃金水準の低下や業績評価による賃金決定は、労働者間の格差を広げていくことになる。
「中途で定年までの雇用を前提とする心理的契約関係から退出せねばならないこと」、「65歳までの雇用を前提に賃金水準が押し下げられながらも、65歳到達まえに退職に追い込まれること」は従業員達の間で企業側の契約違反とするというものの見方になる。
一方使用者側である企業は、成果をあげられないじゃあに容赦ない処遇を突きつけたり、また内部での人材育成よりも、その都度企業が求める能力を持っている人を外部労働市場から調達するだろう。
これまでの日本の高度経済成長は、特徴的な人材マネジメントに支えられてきたことは確かであり、高齢化が進んだどの先進諸国よりも着実に高年齢者雇用を実現してきた。
→日本人の勤勉で真面目な勤労観と、就業意欲の高さはこの国および企業の優位性である。
しかし高年齢者雇用者数の過剰により、行き過ぎた競争や、やりがいも尊厳もない働き方が横行しないようにする必要がある。そのためには、雇用継続者の絞り込みを掛ける仕組みが、現改正法の元でもある程度残されていることが求められるのかもしれない。

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